De beste manier van werving

Hoe vaak komt het voor dat je een kandidaat met een perfect cv en aanbevelingen aanneemt, maar uiteindelijk blijkt dat die persoon niet geschikt is?

Of, hoe vaak probeer je tijdens sollicitatiegesprekken zo goed mogelijk over te komen, maar krijg je uiteindelijk te horen dat je “te goed bent – zulke wonderen bestaan niet”. Of tijdens het interview word je gevraagd naar je tekortkomingen, en je weet oprecht niet wat je moet zeggen, omdat elke “tekortkoming” bij een goede beschouwing ook een kwaliteit kan zijn. En dan krijg je de baan niet omdat ze zeggen dat je “een te hoge zelfwaardering” hebt.

Soms vraagt een werkgever ook om een “businessplan”, waarmee hij de kandidaat zal beoordelen. Beoordelen, maar hoe precies, of de visie van de kandidaat, of beter gezegd het gevoel van de juiste visie, overeenkomt met de geheime gedachten van de werkgever?

Het laatste modeverschijnsel is om te vertrouwen op “ objectieve » beoordelingen van het profiel, die op zichzelf geen 100% garantie bieden, en waarvan de resultaten afhangen van de tijdelijke stemming van de kandidaat of, opnieuw, de visie van de kandidaat op zijn rol.

Soms gebeurt het ook dat de beoordeling van een kandidaat wordt geprobeerd “aan te passen” aan bepaalde numerieke en binaire factoren Nee, niet lengte en gewicht, maar werkervaring, branche-ervaring, verkoopvolumes in geld, enzovoort.

Werkgevers, als blinde kittens, tasten op zoek naar een “garantierte” manier om de juiste kandidaat aan te nemen. Soms betekent het gebruik van bepaalde parameters, zoals het eerder genoemde “uitstekende cv en super aanbevelingen”, in feite niet de keuze van een selectie methode, maar een manier om verantwoordelijkheid te ontlopen.

Dus kinderen, wanneer ze kattenkwaad uithalen, denken niet aan wat “juist” of “onjuiste” is, maar aan de vraag of ze “berispt” zullen worden of niet. Als de kandidaat niet geschikt blijkt te zijn, is er altijd een excuusdocument beschikbaar – kijk, alles was in orde. Zowel het cv, de aanbevelingen, de beoordeling als het businessplan. Met andere woorden, het eerste criterium voor selectie is niet de eigen beoordeling van “ja” of “nee”, maar de beoordeling van anderen: “zullen ze berispen” of “zullen ze niet berispen”. Dit is een uitvloeisel van ons onderwijssysteem en het leeft voort in de mensen. Er zijn heel weinig mensen onder ons die bereid zijn om het risico van verantwoordelijkheid te nemen, inclusief de verantwoordelijkheid bij het aannemen van mensen. Zelfs bedrijfsleiders willen niet met hun gezicht in de modder vallen en laten zich leiden door “gedocumenteerde” bewijzen, voeren interviews uit in aanwezigheid van anderen en kiezen voor de weg van “collectieve onverantwoordelijke beoordeling”.

Wat is eigenlijk het probleem met dit hele systeem van cv-interview-recruiter-assessment? Het probleem is dat we tijdens dit proces de echte persoon niet zien. We kunnen hem zelfs niet aanraken. Kijk, zit hij voor ons? Ha! Daar zit Hamlet of D’Artagnan of Edmond Dantès. Daar zit een rol. De persoon in het interview begint een rol te spelen. De recruiter of interviewer ook. We zijn in een rollenspel. Je kunt het karakter van Innokenty Smoktunovsky, Georgy Vitsin of Johnny Depp niet leren kennen door alleen naar hun rollen in films te kijken.

Dus wat moeten zij dan doen die echt mensen voor zichzelf uitkiezen, voor hun eigen team? Zij die zich minder druk maken over de vraag of ze “een uitbrander” krijgen en meer over het resultaat? Zij die zich niet laten meeslepen door wat er in een cv staat, positief noch negatief? Het recept is eenvoudig: haal zowel uzelf als de kandidaat uit het rollenspel. Als de kandidaat u tijdens het gesprek is bevallen, gun hem dan nog 1-2 uur van uw leven. U kunt zeggen dat het gesprek voorbij is, dat alles goed is en dat de papieren in orde gemaakt moeten worden, de man laten ontspannen en met hem “over het leven” praten. Of hem uitnodigen voor een lunch of een diner, met als formele uitleg dat de verdere samenwerking besproken moet worden, of “trouwens, hebt u vandaag al geluncht?”. Als u het prettig vindt om naast deze mens te zijn, als niets u heeft gealarmeerd, als er geen enkele “hoorn” onder de deken vandaan is gekomen, als u hebt kunnen begrijpen wat deze mens werkelijk drijft, wat hij zegt en wat hij verzwijgt — dan is hij van u. Alleen een oprecht gesprek zonder rollen ontsluit een mens in al zijn glorie. Daarbij mag zo’n gesprek geen “laatste controle” zijn voor twijfelgevallen. Het moet onderdeel zijn van het gesprek met elke kandidaat die u bevalt, en zeker bij hoge posities.