Или крестик снимите, или трусы наденьте.

У серьёзного большинства менеджеров есть одна столь же серьёзная ошибка в управлении. С одной стороны, они ставят в прямую зависимость оплату труда и производительность работника, как бы пытаясь добиться того, чтобы работник все время думал о том, как работать эффективнее. С другой, постоянно спрашивают у работников о результате, о причинах невыполнения планов и о том, что работники планируют, чтобы план таки выполнить или перевыполнить.

Но ведь, считается, что бонусная или премиальная часть оплаты труда уже делает своё дело и если работник не справляется с поставленной задачей, то он либо не квалифицирован либо поставленная задача не исполняется ввиду неких внешних, находящихся за пределами контроля работника, факторов.

И оба этих варианта — парафия менеджера, а не работника. Менеджер должен либо признать свою ошибку, что нанял человека недостаточной квалификации, либо осознать, что спрашивать работника касательно его возможностей парировать неконтролируемые внешние факторы, нелепо.  В любом случае, если производительность труда работника напрямую влияет на его благосостояние, любые планы, которые работник должен выполнять, не планы работника, а планы его менеджера. Работник и так рад сделать все возможное. «Спущенные» планы — это те показатели, на которые рассчитывает сам менеджер, считая, что работник уже замотивирован по самые помидоры. И спрашивать у работника «доколе» смысл имеет только после того, как станет понятно, все ли сделал сам менеджер, чтобы «машинка работала», обеспечил ли он работника всеми необходимыми ресурсами, инструментами и условиями. Помог ли он ему поднять квалификацию, сообразил ли он, в каком месте цели работника совпадают с целями компании и т. п.

Или все-таки, следует признать, что бонусы и премии ни черта не мотивируют, а в случае постановки завышенных планов того хуже, демотивируют? И стоит поставить всем работникам фиксированную справедливую оплату и тогда, справедливо, начать с них спрашивать выполнение поставленных планов? Так что или планы или стимуляция рублём?  А то, что большинство менеджеров путают мотивацию и стимуляцию, не значит, что они — не правы. В конце концов они — большинство, а у нас — демократия 🙂 и большинство всегда право. Или не всегда? У нас много менеджеров, которые получили специальное «менеджерское» образование и, если получили, то строя свою карьеру, до того, как реально стать менеджерами, сумели не впитать культуру управления такую, какая есть, с бонусами и планами?

И даже если бонусная система есть, это не означает, что она работает как задумывалось.  Может быть, она неадекватна?  Может в неё не верят? Может сотрудник (и) не на зарплату работают?  Может кроме бонусов чем-то ещё надо помочь сотруднику выполнить его планы?  Менеджерам  часто только кажется, что  надо просто один раз установить бонусную систему стимуляции и отойти в сторону, потому как планы после этого  типа  сами будут выполняться.  А  если не выполняются, то  типа  надо просто поменять сотрудника. Бонусы, да,  стимулируют.  Но в мотивации есть ещё как минимум дюжина факторов наряду с бонусами.  А  сама мотивация сотрудника занимает тоже от силы процентов 30 в общем успехе бизнеса. Нельзя  бонусы принципиально включать в инструменты  мотивации. Бонусы — максимум составляющая понятия «справедливой оплаты» —  для ряда работ без этого никак, но не мотиватор сам по себе. Мало того, чисто бонусных систем бывает мало. Обычно это фикс плюс бонус. И за фикс надо спрашивать план, ибо нечего;) а за бонус уже рассчитывать менеджеру самому. И самое главное, рассчитывать так, чтобы бонус обязательно был хоть как-то выплачен. Иначе значит, что с планами ошиблись  или с людьми или с другими ресурсами.

Большинство украинских менеджеров, у которых, как правило, не было толковых и опытных наставников, которые, у нас, (ещё раз)  как правило, носители западной культуры, считают, что это типа люди бывают двух сортов — замотивированные идиоты с горящими глазами и уроды, которых надо пинать ногами. И что основная функция менеджера, де, находить идиотов и кричать «побежали». А то, что горящие глаза тухнут со временем от такого подхода и то, что крики «побежали» выстраивают не команду, а стадо, такие «теоретики» даже не думают. И, да,  мотивация это 30% работы менеджера. Да, треть его задач, наряду с ещё десятками задач, начиная от администрирования и контроля и заканчивая стратегическим управлением и паблик рилейшнз. Не все реально уделяют этому тридцать процентов своего времени, полагаясь лишь на «автоматические» системы, типа бонусной.

(написано совместно с Г.Андреасяном)