Любимое занятие

Предположим, у вас есть любимое занятие, вы готовы заниматься этим все время, от заката до рассвета и каждый день (вам так кажется). Для кого-то это — горные лыжи, для кого-то пляж, для кого-то секс, для кого-то шоколад. Не в этом суть. Представьте себе сейчас тщательно своё любимое занятие.
А теперь, я вам скажу, что я вам буду платить за то, что вы этим занимаетесь. А, чтобы оплата была справедливой, то я: потребую от вас явки с 9-00 до 18-00, пропускного режима с электронными пропусками, фиксирующими перекуры; установлю систему штрафов за опоздания; поставлю план и буду следить за его выполнением; потребую писать еженедельные отчёты и готовить доклады на собрания и планёрки; установлю дресс-код и кодекс поведения; напишу пару десятков важных инструкций; расставлю по офису видеокамеры; запрещу заниматься чем-то ещё, кроме выбранного вами любимого дела в рабочее время; буду негласно поощрять переработки и задержки на работе; Вы все ещё хотите заниматься своим любимым занятием в таких условиях или хватит? А то, у меня в запасе найдутся ещё мероприятия по «мотивации персонала». Я ведь совсем забыл такие хорошие инструменты, как «отчитывать за ошибки, особенно прилюдно» или «критиковать» или «держать людей в страхе увольнения» или пользоваться «ежовыми рукавицами».

Вот интересно, почему руководители, видя, что их сотрудники опаздывают систематически на работу, решают ужесточить режим, а не понять, почему сотрудникам не интересно прийти вовремя?

И, после всего этого, после внедрения чего угодно из списка выше, возникает у корпоративных клиентов просто-таки ажиотажный спрос на всякие тимбилдинги.   Ведь, несмотря на «мотивирующие» мероприятия, продуктивность падает, а моральный климат опускается ниже плинтуса. Эффективны ли будут эти тимбилдинги, если благодаря тем мерам, которые можно найти в списке выше, работа, которую делают люди, не становится для них более привлекательной, а становится более отягощающей.

Если вы считаете, что вашей организации или отделу или группе нужен тимбилдинг, то разумнее всего потратить деньги на наем наставника для руководителя той структуры, которая, якобы, в таком тимбилдинге нуждается. Проблема неслаженности команды, низкой мотивации, неэффективности, низкого качества работы не в том, что тим билдится или нет, а в том, каким образом с этим тимом себя ведёт менеджер этого тима. Какой у него стиль управления, как он реагирует на вводные, какие у него ценности и, блин, в конце концов, знает ли он, как зовут дочку одного из своих сотрудников. Наставник, в любом случае, выйдет и дешевле и займёт меньше человеко-часов ваших сотрудников. Проблему-то надо решать в корне, а не в симптоме.