Как правильно увольняться

Беседуя с невидимыми читателями о семье и браке, я упомянул, что печать в паспорте — это форма не договора о браке, а договора о разводе. При трудоустройстве всё то же самое. Мало того, когда сотрудник нанимается на работу, то он является «невестой», а работодатель — «женихом». И у сотрудника с работодателем и мотивы и способы реализации целей весьма похожи.  Работодатель больше тяготеет к «гражданскому браку» — чёрная зарплата, уволю когда хочу, брошу, если забеременеешь (буквально или переносно, то есть, если будут проблемы) и т. п. Работник же стремится к «печати в  паспорте  трудовой книжке», так как этот штамп даёт ему гарантии при  разводе  увольнении.
Итак, мысль главная: об увольнении надо думать с самого первого дня трудоустройства. Любая работа может закончиться увольнением и это касается всех, кроме узкого сегмента работников, «доживающих до пенсии» и которых не увольняют по морально-этическим соображениям. А, если мы занимаемся такого рода стратегическим планированием, то стоит сразу планировать и то, с каким настроением вы расстанетесь с работодателем.

Что нужно работнику при увольнении? Хорошие рекомендации, мягкая процедура, выплаченные деньги и, даже «парашют».
Что нужно работодателю? Хороший работник, которого не выгонишь, спокойное протекание бизнес-процессов и экономия средств.

Казалось бы, мягкая процедура увольнения не стыкуется с нежеланием работодателя расставаться с работником, а экономия средств — с выплатой «парашютов», но можно найти способ удовлетворения потребностей обеих сторон, а в первую очередь — работодателя, к выгоде работника.

Значит, сценарий идеального увольнения выглядит так:
1. Вы объявляете о своём намерении уйти до того, как начнёте искать новую работу или, как минимум, сделаете вид, что ещё не начали её искать.
2. Вы договариваетесь, что на время поиска новой работы, вы обучаете и вводите в строй свою смену, однако не позднее, чем в оговорённый срок (чтобы кадровики торопились подобрать кандидата)
3. В качестве платы за свою лояльность, вы просите хорошие рекомендации.
4. В качестве стимула поддержать нового работника после старта, отсутствия с вашей стороны враждебных действий (переманивание коллег, утечка информации) вы намекаете, что готовы получить какую-то премию через пару месяцев после увольнения. Это не должно быть шантажом. Это может быть описано, как пример из жизни вашего друга, который также очень хорошо и по-мирному расстался с работодателем. «Тем более», скажете вы, «у меня нет уверенности, что я найду работу вовремя и кое-какая поддержка с Вашей стороны мне поможет».

Чтобы мог быть реализован пункт номер 1 этого сценария, вам нужно быть реально хорошим работником и человеком, которому доверяют. Как ни парадоксально, но, чтобы хорошо уволиться, надо очень хорошо работать. Работодатели! присмотритесь внимательно к своим лучшим работникам. Возможно они отрабатывают блестящую, но, все-таки очередную запись в своём резюме.
Существует подход работодателей, согласно которому, если человек увольняется, то его нужно рассчитать в тот же день, выдать коробку с вещами и сказать «до свидания». Однако, тут два аспекта: а) реально ценных работников это не касается, несмотря на все заявления о бескомпромиссности руководства и б) вы не говорите, что уходите, а говорите, что будете уходить и, чтобы не искать работу за спиной и не вести себя нечестно, хотите обговорить этот вопрос заранее. Рекомендации с существующего места работы, во время поиска новой — особый деликатес у рекрутеров.
Причины увольнения должны быть не материальными. Материальными могут быть причины только в том случае, если у вас на руках есть предложение с в два раза большей зарплатой. Но это — не наш случай. Работнику должно не хватать роста, ответственности и он может «продать» своему шефу аргумент отсутствия роста:

— Иван Иванович, мне очень важно знать ваше мнение обо мне. Что мне нужно улучшить в своей работе, а что вам нравится
(кстати, такой диалог хорош и для разговора о повышении зарплаты)
— (Иван Иванович хвалит). Если Иван Иванович не хвалит, то мы не выполнили условие «быть лучшим».
— Иван Иванович! Мне очень много в моей работе дал Руслан — мой непосредственный руководитель и я его очень ценю и уважаю. Я думаю, Вы такого же мнения о нем?
— (Иван Иванович соглашается. Если Иван Иванович не согласен, можно пытаться «продать» свой карьерный рост и подсиживание Руслана. Это — отдельная «продажа» тут я не останавливаюсь)
— Я чувствую, что у меня возник кризис роста и я перестаю быть продуктивным. Вот вы, чисто по-человечески, скажите, у меня есть варианты развиваться на данном этапе в компании?
— (Если есть варианты — хорошо, пусть озвучит, но вы вытребуйте сроки)
— Иван Иванович, я собственно этот разговор затеял потому, что думаю начать искать новую работу. Я ещё её не искал, но очень хочу сохранить с Вами наилучшие отношения и потому хочу договориться с Вами заранее. Ведь Вам надо как-то организовать передачу дел да и вообще оформить мой уход так, чтобы это не отразилось на моральном климате коллектива. Как вы думаете, стоит об этом объявить сразу или подождать, пока я подберу варианты?
— (Ответ Ивана Ивановича вам безразличен)
— Благодарю Вас, Иван Иванович за понимание. Совершенно согласен с Вами, что лучше объявить о моих, ещё перспективных, планах на ближайшем собрании (Вариант 2: пока никому ничего не говорить). Я думаю, что двух (четырёх) месяцев нам хватит на улаживание всех дел. Точная дата нужна и вам, чтобы не было перерасходов по зарплате и меня и преемника и мне, чтобы я понимал, когда мне нужно будет уходить.

Не стоит думать, что ваш анонс должен взбесить шефа. Его взбесит неожиданный уход, а не вот такой, по-деловому спланированный. Также, в глазах будущего работодателя вы будете выглядеть ответственным сотрудником, не «подставляющим» компанию. Шеф, если вас ценит, будет также пытаться сохранить вас (хотя я бы не делал этого — оторванный ломоть — он всегда — оторванный ломоть) и примет предварительное уведомление, как фору, которую вы ему даёте, чтобы он успел сконструировать «конфетку».
Ваше искреннее обсуждение ваших перспективных, заметьте, перспективных планов провоцирует встречную искренность и деловой, а не эмоциональный подход. Срок в 2-4 месяца играет в вашу пользу, так как вы уйдёте, как только найдёте новую работу, но не позже этого срока. А шеф точно вас теряет до его истечения, а не после.

Если у вас есть готовый джоб-офер — поставьте срок на переход на новое место работы как можно дольше. Например, 3-4 недели. Вы — ответственный работник и вам надо «закрыть дела». Ваши новые работодатели не хотят же получить «летуна», верно? Вот  пусть и не торопят вас. Чем дольше они ждут, тем более надёжного человека они берут к себе в команду.
Существующему работодателю не стоит говорить, что у вас есть уже офер. Снова-таки, скажите, что вы «собираетесь искать работу», а не уже нашли её и предупреждаете шефа об этом, чтобы для него не было сюрпризов. Тем более, (ещё аргумент) «Рынок тесен и будет неловко, если о моих поисках вы узнаете не от меня, а со стороны. Это будет казаться, что вы не контролируете ситуацию, Иван Иванович. А чего я не хочу делать, так это — подставлять Вас.»

Если же ваш менеджер — ну, скажем так, «принципиальный и бескомпромиссный», то вы все равно не добьётесь хороших отношений с ним и уходить нужно как можно быстрее, чтобы выбрать работодателя, который в будущем сможет вас дальше рекомендовать по описанному выше сценарию. Не стоит тратить свою жизнь на рабочее место, с которого вы не получите хорошую запись в резюме, подтверждённую рекомендациями.

Такой подход к увольнению максимально возможно удовлетворяет потребности как работника, так и работодателя и является красивой иллюстрацией того, что «навыки продаж» полезны даже в таких вот, казалось бы далёких от продаж ситуациях.