«Останнє китайське» попередження як інструмент мотивації
Випадок 1
Нещодавно в одній знайомій компанії директор з продажів оголосив деяким регіональним директорам, що якщо вони не виправлять своє становище з продажами до 1 травня, то їх буде звільнено.
З одного боку, він вчинив ніби шляхетно — попередив. Також він спробував мотивувати регіональних директорів до роботи. А що вийшло (вийде) насправді?
Насправді це директор з продажів шукає легкі інструменти мотивації, і "батіг" — найпростіший і, що найкраще, задовольняє його ЧСВ інструмент. Директор з продажів навіть не хоче піти і запитати в людей, що в них не виходить і чому. Адже, можливо, проблема системна і, можливо, проблема — в ньому самому.
Що роблять регіональні директори? Правильно — вони одразу починають шукати роботу. Що відбувається з їхньою продуктивністю? Зростає? Ні — падає. Що відбувається з продуктивністю решти директорів на тлі падіння продуктивності в нібито "мотивованих" — теж падає. За що боролися, на те й напоролися.
Випадок 2
Колись, коли я був піонером у піонерському таборі і діти на дискотеці дуже розбуялися, на сцену вийшла старша піонервожата і сказала, що якщо зараз неподобство не припиниться, то дискотека закінчиться і всі підуть по палатах. Найголовніше, що всі розуміли: дискотека не закінчиться і ніхто по палатах раніше 21-00 не піде, бо якщо ввечері немає заходів, то для вожатих і вихователів це найгірший варіант. Не варто залякувати нездійсненними погрозами як "останнім китайським попередженням". Діти її послухалися і стихли, але не тому, що вона їх налякала, а тому, що їм просто дали зрозуміти: їхня поведінка неприйнятна.
Як варто робити?
1. Ніколи нікому не погрожувати. Не застосовувати негативну мотивацію як робочий інструмент. Не гарчіть на собаку.
2. Якщо вам хтось не подобається, то треба мати чіткі об’єктивні критерії його поганості, під які підпадає лише він і ніхто інший. Якщо ви хочете позбутися групи неефективних людей, то так само — ретельно відберіть їхній короткий список і ретельно підготуйтеся.
3. Нікого ні про що не попереджайте. Якщо вам людина не подобається, то краще її звільнити і дати три місяці зарплати із собою, ніж попередити її про звільнення, а потім три місяці платити не лише зарплату, а й мати зайнятим робоче місце людиною, яка демотивована сама і деморалізує решту.
4. Якщо ви хочете, щоб людина краще працювала, то найгірше, що ви можете вигадати, це погрожувати їй звільненням. Можливо, так, можливо, вона заслуговує на такі погрози. Однак доти, доки ви не вирішили звільнити її насправді, застосовуйте лише позитивну мотивацію. Вам же важливий результат, чи не так?
5. Ретельно зважуйте звільнення, якщо ви не маєте, ким замінити того, хто йде. Хтось має бути на вакантній позиції, і хоч якийсь працівник краще, ніж узагалі ніякий. Винятками для різких заходів є кримінал і цілковита відсутність ентузіазму (мотивації). Тобто винятками є випадки, коли справді краще мати порожнім це крісло, ніж мати такого працівника.
6. Будь-які масові звільнення потрібно робити швидко, за один день. Загалом загальне правило: погані новини треба концентрувати, а хороші — навпаки — розбавляти в часі. Багато дрібних хороших новин краще за одну хорошу велику новину. А багато дрібних поганих новин — набагато гірше за одну велику погану новину.
7. Після звільнення (звільнень) решті людей, щоб не демотивувати їх, треба пояснити ясні й чіткі причини звільнення і дати обіцянку, що репресії не застосовуватимуться найближчі Х місяців. Формулювання цієї фрази може бути таким: "Наступний перегляд успішності буде проведено тоді-то. До того часу єдиними причинами звільнення будуть кримінал і відсутність ентузіазму."
8. Не варто для звільнення викликати людей з інших міст. Правильніше їхати до них самим, маючи всі документи на руках для всіх результатів переговорів щодо звільнення.
9. Варіантів звільнення має бути щонайменше два на вибір працівника. Формат "хибної альтернативи" тут дуже до речі.
Ось, мабуть, і все.