De „laatste waarschuwing” als motivatiemiddel

Geval 1
Onlangs kondigde bij een bedrijf dat ik ken de verkoopdirecteur aan een aantal regiodirecteuren aan dat ze ontslagen zouden worden als ze hun verkoopcijfers niet vóór 1 mei rechttrokken.
Aan de ene kant handelde hij zogenaamd nobel — hij waarschuwde. Ook probeerde hij de regiodirecteuren tot werken aan te zetten. En wat kwam er (komt er) in werkelijkheid uit?
In werkelijkheid zoekt deze verkoopdirecteur naar makkelijke motivatiemiddelen, en de "zweep" is het eenvoudigste en, wat het mooiste is, het middel dat zijn eigendunk bevredigt. De verkoopdirecteur wil niet eens naar zijn mensen toe gaan om te vragen wat er niet lukt en waarom. Het probleem kan immers systemisch zijn, en het probleem kan bij hemzelf liggen.
Wat doen de regiodirecteuren? Precies — ze gaan meteen op zoek naar ander werk. Wat gebeurt er met hun productiviteit? Stijgt die? Nee, die daalt.  Wat gebeurt er met de productiviteit van de overige directeuren nu die van de zogenaamd "gemotiveerden" daalt? Die daalt ook. Wie kaatst, kan de bal verwachten.

Geval 2
Ooit, toen ik pionier was in een pionierskamp en de kinderen op de disco flink uit de band sprongen, kwam de hoofdleidster het podium op en zei dat als de rotzooi niet ophield, de disco meteen zou eindigen en iedereen naar zijn slaapzaal zou gaan. Het belangrijkste was dat iedereen wist dat de disco niet zou eindigen en dat niemand vóór 21.00 uur naar zijn zaal zou gaan, want als er ‘s avonds geen activiteiten zijn, is dat voor de leiding en de begeleiders het slechtste scenario. Je moet mensen niet bang maken met onuitvoerbare dreigementen, als een soort "laatste waarschuwing". De kinderen luisterden naar haar en werden stil, maar niet omdat ze hen bang had gemaakt, maar omdat hun eenvoudig duidelijk werd gemaakt dat hun gedrag onaanvaardbaar was.

Hoe hoort het wel?
1. Dreig nooit tegen wie dan ook. Gebruik negatieve motivatie niet als werkinstrument. Grom niet tegen de hond.
2. Als iemand je niet bevalt, moet je heldere objectieve criteria voor zijn tekortschieten hebben, waar alleen hij onder valt en niemand anders. Wil je een groep ineffectieve mensen kwijt, dan geldt hetzelfde — stel zorgvuldig een korte lijst samen en bereid je zorgvuldig voor.
3. Waarschuw niemand ergens voor. Als iemand je niet bevalt, kun je hem beter ontslaan en drie maanden salaris meegeven dan hem waarschuwen voor ontslag en vervolgens drie maanden niet alleen salaris betalen, maar ook een werkplek bezet houden met iemand die zelf gedemotiveerd is en de rest demoraliseert.
4. Wil je dat iemand beter werkt, dan is dreigen met ontslag het slechtste wat je kunt bedenken. Misschien, ja misschien, verdient hij zulke dreigementen. Maar zolang je niet werkelijk hebt besloten hem te ontslaan, gebruik je uitsluitend positieve motivatie. Het gaat je toch om het resultaat?
5. Weeg een ontslag zorgvuldig af als je niemand hebt om de vertrekkende persoon te vervangen. Iemand moet op die plek zitten en welke medewerker dan ook is beter dan helemaal geen. Uitzonderingen voor harde maatregelen zijn criminaliteit en volledig gebrek aan enthousiasme (motivatie). Dat zijn dus de gevallen waarin die stoel werkelijk beter leeg kan blijven dan bezet door zo’n medewerker.
6. Massaontslagen moet je snel doen, op één dag. Als algemene regel geldt: slecht nieuws moet je concentreren, goed nieuws juist over de tijd uitsmeren. Veel kleine goede berichten zijn beter dan één groot goed bericht. En veel kleine slechte berichten zijn veel erger dan één groot slecht bericht.
7. Na een ontslag (of ontslagen) moet je de overige mensen, om ze niet te demotiveren, heldere en duidelijke redenen voor het ontslag uitleggen en beloven dat er de komende X maanden geen represailles volgen. Die zin kan zo geformuleerd worden: "De volgende beoordeling van de prestaties vindt dan en dan plaats. Tot die tijd zijn de enige redenen voor ontslag criminaliteit en gebrek aan enthousiasme."
8. Je moet mensen niet uit andere steden laten overkomen om ze te ontslaan. Het is juister om zelf naar ze toe te reizen, met alle papieren bij de hand voor elke afloop van het ontslaggesprek.
9. Er moeten minstens twee ontslagvarianten zijn waaruit de medewerker kan kiezen. Het format van het "valse alternatief" is hier heel goed op zijn plaats.
Dat is het, denk ik, wel zo’n beetje.