Le travail fait partie du contrat

La culture d’entreprise parle volontiers de famille, de mission et de destin commun quand l’organisation a besoin de plus de temps et de loyauté. Mais une société achète le travail d’une personne, pas la personne tout entière.

Un travail peut être important, intéressant et socialement utile. Mais sa crise n’a pas à devenir automatiquement la tragédie personnelle de chaque salarié.

Il est utile de distinguer :

• la tâche de l’organisation ;
• votre propre obligation ;
• le problème que vous êtes capable de résoudre ;
• le problème dont vous répondez ;
• le problème qu’on vous montre simplement, dans l’espoir d’une adoption volontaire.

La phrase « ce n’est pas mon problème » signifie parfois une limite saine, parfois un refus de faire son propre travail. Il est plus précis de demander :

Est-ce ma tâche ?

Si oui, quels sont mes pouvoirs et mes ressources ?

Si non, à qui appartient-elle ?

Un salarié n’est pas tenu de vivre chaque succès de l’entreprise comme une grandeur personnelle et chaque échec comme une défaite morale. La distance émotionnelle aide à décider plus calmement.

Cela dit, le travail a bel et bien des conséquences pour d’autres. Le traiter uniquement comme un jeu à intérêt personnel est dangereux aussi. Un calcul d’ingénieur, un acte médical, un rapport financier ou un cours à l’école affectent des gens qui ne participent pas à votre philosophie intérieure.

Un bon rapport au travail réunit deux propositions :

Je n’appartiens pas à l’organisation.

Je réponds de ce que j’ai accepté de faire.

Le travail doit occuper une place dans la vie, et non la vie entière. S’il exige en permanence de sacrifier le sommeil, la santé, les proches et la capacité de penser, le problème n’est peut-être pas un manque de dévouement du salarié.

Certaines entreprises appellent cet état de l’engagement. L’organisme emploie d’ordinaire des termes moins festifs.

En entretien d’embauche, il est utile de retraduire le mot « famille » en langue de contrat. Dans une famille, on ne licencie pas au vu des résultats trimestriels, on ne fait pas signer d’accord de confidentialité et on ne délivre pas de badge qui cesse d’ouvrir la porte le jour du départ. Une entreprise fait tout cela, et elle a raison, parce qu’elle est une entreprise. La question ne s’adresse pas à l’organisation, mais au lexique qui réclame une loyauté familiale en échange de conditions de travail.

Le test est simple : regarder dans quel sens la métaphore fonctionne. Si « nous sommes une famille » se dit à propos des heures supplémentaires et presque jamais à propos des primes, le mot sert de monnaie qu’une seule partie imprime.