Le style dépend de qui tu diriges ?

J’ai eu un entretien avec un homme qui n’a jamais voulu croire que la seule présence d’un style de management témoigne déjà de défauts dans le management. Que le style juste est celui qu’on ne remarque pas et qui, à proprement parler, n’existe pas. Il m’a semblé qu’en discutant nous étions parvenus à un avis commun, mais un argument intéressant a été avancé en défense de la « stylité ». On disait que, soi-disant, des travaux différents exigent des styles de management différents. Si tu diriges des vendeurs, alors le style dont je parlais, moi*, convient mieux au processus, mais si, par exemple, il s’agit d’un chef de dépôt, il lui faut un autre style. Que la motivation et l’articulation des objectifs personnels avec ceux de l’entreprise sont compréhensibles pour les gens chez qui il y a un résultat direct, et non pour ceux qui exécutent des choses procédurales ou qui peuvent voler sur leur lieu de travail.

J’ai alors supposé que, d’autant plus pour les personnes procédurales, il est important de faire ressortir leur motivation interne, et d’autant plus pour les personnes « sur la chaîne de production », il est nécessaire d’organiser le travail de manière à ce qu’il soit agréable. Il est également essentiel de les aider dans leur travail lorsque celui-ci ne produit pas d’effet direct et évident. Si nous avons un tel travail où, peu importe ce que fait le travailleur, il a toujours le même « Jour de la marmotte », c’est précisément dans ce type de travail que l’effet d’un style de gestion correct, « discret », sera le plus visible, une gestion non pas des personnes, mais des accords.

*J’ai parlé de coaching permanent, de retour d’information, du principe du « ici et maintenant », de l’établissement d’une confiance motivée plutôt que d’un système de contrôle total, de l’inutilité des punitions, etc.